大學生生涯管理與輔導(dǎo)

前言

隨著經(jīng)濟體制改革的深入和職業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷變化，大學生與研究生就業(yè)、下崗員工再就業(yè)、農(nóng)村勞動力進城務(wù)工等日益成為社會熱點問題。這些年，我國高等教育規(guī)模迅速發(fā)展，大學生就業(yè)難已經(jīng)成為一個凸現(xiàn)的社會問題，也是現(xiàn)代人力資源開發(fā)的瓶頸。有數(shù)據(jù)顯示：大學生的初次就業(yè)率下滑到60％-70％，我國人力資本對經(jīng)濟增長的貢獻率只有35％，這與發(fā)達國家的75％相比差距很大。因此，加強對在校大學生和研究生的職業(yè)指導(dǎo)和生涯規(guī)劃工作至關(guān)重要，提升高校學生管理部門和社會就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)的職業(yè)輔導(dǎo)人員的專業(yè)能力和素質(zhì)，促進大學生、研究生和社會不同階層人員的生涯規(guī)劃和職業(yè)指導(dǎo)工作的科學化，是改善當前不平衡的勞動資源市場和保障社會經(jīng)濟和諧發(fā)展的重中之重。現(xiàn)代人力資源管理理念很關(guān)注組織的生涯管理和員工的生涯管理的有機結(jié)合。一方面，員工逐漸重視自己的職業(yè)生涯發(fā)展，通過個人所擁有的能力和技術(shù)，努力提高工作績效，保持核心競爭力，融入團隊，以適應(yīng)組織變革與發(fā)展，保持自己的組織地位。另一方面，組織也逐漸承擔起對員工個人發(fā)展的一些責任，通過給員工提供長期的、安全的雇傭，換取員工的組織忠誠感，激勵員工實現(xiàn)自我價值。30年的改革開放使我國在政治、經(jīng)濟、科學技術(shù)和社會文化層面發(fā)生了巨大變化，導(dǎo)致人們的生涯觀更為豐富和時尚。作為獨生子女一代的大學生、研究生開始進入勞動力市場。他們有著強烈的獨立意識和自由感，追求更加靈活的生活方式，更愿意“跳槽”，流動已經(jīng)成為他們獲得更高報酬和更好發(fā)展機會的重要途徑。這些新變化都對生涯管理與輔導(dǎo)工作提出了巨大挑戰(zhàn)。

內(nèi)容概要

　　隨著我國高等教育規(guī)模的迅速發(fā)展，大學生就業(yè)難已經(jīng)成為一個凸現(xiàn)的社會問題，這也是現(xiàn)代人力資源開發(fā)的瓶頸。本書深入探討了當代大學生職業(yè)生涯設(shè)計的理論和實踐問題，具有前瞻性、預(yù)見性、實用性，能夠引導(dǎo)大學生認識自我、發(fā)發(fā)掘職業(yè)興趣、找準職業(yè)方向，并對大學生如何主動適應(yīng)社會發(fā)展的新形勢、充分發(fā)揮自身優(yōu)勢做出了具體的指導(dǎo)，也對職業(yè)生涯教育工作者如何科學培養(yǎng)學生的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)文明做出了明確的指導(dǎo)?！　”緯勺鳛楦咝Ｂ殬I(yè)指導(dǎo)和生涯輔導(dǎo)課程的教材，供希望獲得職業(yè)生涯管理實用技巧的大學生參閱，也可供各級各類學校的職業(yè)生涯教育工作者參閱。

作者簡介

　　劉勇華，南師范大學應(yīng)用心理學系、人力資源管理與人才測評研究所副教授，碩士研究生導(dǎo)師。北京大學心理學碩士、工商管理碩士。擁有國際注冊高級心理咨詢師執(zhí)業(yè)資格、高級人力資源管理師。兼任廣東省心理衛(wèi)生協(xié)會心理咨詢師專業(yè)委員會常委，廣東省公安民警心理服務(wù)專家顧問組顧問，廣州市政府系統(tǒng)培訓(xùn)中心高級培訓(xùn)師，廣州市企業(yè)培訓(xùn)師專家組組長，廣東省企業(yè)聯(lián)合會及企業(yè)家協(xié)會專家工作委員會委員，并任多個組織的心理顧問和管理顧問。
　　研究與工作領(lǐng)域：心理咨詢、團體輔導(dǎo)和行為培訓(xùn)、人力資源管理、人才選拔、生涯規(guī)劃、項目管理、組織創(chuàng)新、管理心理及組織EAP等，服務(wù)客戶150多家。
　　策劃出版“現(xiàn)代企業(yè)自主創(chuàng)新”叢書（10本），擔任副主編。代表作：《朋輩心理咨詢》、《團體咨詢治療與團體訓(xùn)練》、《團體心理輔導(dǎo)與訓(xùn)練》、《教師團體心理輔導(dǎo)》、《心靈撫慰與咨詢》、《現(xiàn)代企業(yè)心理與行為創(chuàng)新》、《現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新力開發(fā)與培訓(xùn)》、《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新》等。

書籍目錄

前言第一章　生涯管理與畏導(dǎo)概論　一、生涯管理與生涯輔導(dǎo)　二、生涯輔導(dǎo)特點及歷史發(fā)展　三、生涯管理與輔導(dǎo)的目標體系第二章　高校生涯管理與輔導(dǎo)的實施　一、高校生涯管理與輔導(dǎo)的實施原則　二、高校生涯管理與輔導(dǎo)的目標　三、高校生涯管理與輔導(dǎo)的任務(wù)　四、高校生涯管理與輔導(dǎo)的任務(wù)　五、不同國家和地區(qū)的高校生涯管理與輔導(dǎo)　六、生為本的個性化生涯管理與輔導(dǎo)　七、體驗式生涯管理與輔導(dǎo)　八、生涯輔導(dǎo)師的素質(zhì)第三章　生涯管理與輔導(dǎo)的理論和技術(shù)　一、生涯選擇理論　二、生涯發(fā)展理論　三、生涯輔導(dǎo)的測驗技術(shù)　四、生涯輔導(dǎo)的個別技術(shù)　五、生涯輔導(dǎo)的團體技術(shù)　六、生涯輔導(dǎo)的特殊技術(shù)　七、生涯發(fā)展輔導(dǎo)課程第四章　大學生生涯規(guī)劃　一、高定職業(yè)生涯目標　二、設(shè)計生涯規(guī)劃　　三、改善生涯素質(zhì)　……第五章　大學生職業(yè)生涯決策第六章　大學生求職策略第七章　大學生職業(yè)適應(yīng)與發(fā)展主要參考文獻

章節(jié)摘錄

(4)社會環(huán)境因素。如社會政治狀況、經(jīng)濟發(fā)展水平、社會分工、職業(yè)變化趨勢、科技的發(fā)展進步、人才需求狀況、國際環(huán)境、政策導(dǎo)向、傳統(tǒng)文化、風俗、習慣、種族、宗教、生態(tài)人文環(huán)境等。(5)不可預(yù)期性因素。如自然災(zāi)害、疾病、意外事故、死亡等。3．生涯觀的變遷20世紀60年代以前，人們普遍認為職業(yè)生涯主要是一個人自己的事情。20世紀60年代至90年代，隨著人力資源管理理念的日益凸顯，組織的生涯管理和員工的生涯管理開始受到普遍性關(guān)注。一方面，員工逐漸重視自己的職業(yè)生涯發(fā)展，通過改進個人所擁有的能力和技術(shù)，努力提高工作績效，保持核心競爭力，融入團隊等途徑來適應(yīng)組織的變革與發(fā)展，保持自己的組織地位。另一方面，組織或雇主也逐漸承擔起對員工個人發(fā)展的一些責任，通過給員工提供長期的、安全的雇傭，換取員工的組織忠誠感，不斷地激勵員工實現(xiàn)自我價值。在這種趨勢下，員工進入一個組織之后，其職業(yè)生涯管理與開發(fā)的任務(wù)就變成了組織的一種職責，即員工沿著組織所設(shè)計的職業(yè)生涯階梯向上行進。因此，員工在一個組織中職業(yè)生涯的成敗往往通過晉升、加薪等指標來衡量。在層級制的組織系統(tǒng)中，員工通過不斷地填補管理層的空缺，實現(xiàn)一種上位移動式的管理層級的職業(yè)生涯軌跡。顯然，這種具有相對穩(wěn)定性的理想化職業(yè)生涯關(guān)系，在某種程度上也制約了員工自我的充分發(fā)展。20世紀90年代以后，職業(yè)的穩(wěn)定性和可預(yù)見性已經(jīng)讓位于快速的組織變革和不確定性。組織不得不重新審視長期雇傭員工的做法，紛紛開始裁員、組織再造、成本削減、外包和兼并。這對傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系形成了巨大挑戰(zhàn)，短期雇傭制度逐漸替代“傳統(tǒng)家長制”。西方發(fā)達國家有關(guān)新的職業(yè)生涯觀的實證研究表明：現(xiàn)代人身上散發(fā)著現(xiàn)代生涯觀的氣息。他們盡管想從工作中獲得滿足，但也不會為了組織利益而犧牲個人利益，而將工作之外的事情(如閑暇、家庭、生活方式等)以及豐富自己的經(jīng)歷視為與工作同等重要。因此，自主性生涯觀正在形成。他們對自己的職業(yè)生涯有著不同詮釋：有的追求瘋狂工作，有的追求破格提拔，有的希望尋求工作與家庭之間的平衡關(guān)系，也有的仍然尋求一種被動式的組織生涯設(shè)計。30年的改革開放，使我國在政治、經(jīng)濟、科學技術(shù)和社會文化層面發(fā)生了巨大變化，導(dǎo)致人們的生涯觀更為豐富和時尚。尤其是獨生子女一代開始進入勞動力市場，帶來了很多新的職業(yè)生涯觀念。

編輯推薦

《大學生生涯管理與輔導(dǎo)》由科學出版社出版。

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