全球化時代的高校人力資源管理

前言

　　2010年7月9—11日，中國高等教育學會院校研究分會第四屆國際學術研討會暨年會在蘇州召開，此次會議主題是“全球化時代的高校人力資源管理”。來自美國、日本、西班牙、加納以及國內(nèi)100多所高校的200多名高校領導和專家學者參加了會議。該會議由中國高教學會院校研究分會和華中科技大學主辦，西交利物浦大學承辦。本次研討會抓住目前院校研究中需要解決的關鍵問題——全球化時代的高校人力資源管理議題，以案例研究的方式組織研討，在介紹美國、日本、中國各類學校有關師資隊伍管理案例的基礎上，共同探討基本規(guī)律。研討會形式活躍、學術氛圍濃厚、內(nèi)容充實、安排緊湊，取得了圓滿成功?！　〗逃吭辈块L、中國高等教育學會會長周遠清出席了開幕式，并以《中國高等教育又到了關鍵時刻》為題作了大會報告。在梳理改革開放30年來中國高等教育發(fā)展的過程和趨勢的基礎上，遠清同志指出：中國高等教育在經(jīng)歷了一個大改革、大發(fā)展和大提高的階段后，現(xiàn)在又面臨一個新的關鍵時刻。在這樣一個關鍵的時期，中國高等教育發(fā)展要抓住四個方面：(1)要將“做強”貫穿始終，努力建設高等教育強國；(2)改革是動力，繼續(xù)改革高等教育的體制、機制、人才培養(yǎng)制度，以改革推動高等教育發(fā)展；(3)質(zhì)量是核心，提高教育教學質(zhì)量要有新招，特別要改變教學方法落后的狀況；(4)提高教育國際化水平是關鍵，要開闊視野，面向世界，加大開放的力度，廣泛開展國際交流。遠清同志充分肯定了院校研究學會的工作，并特別指出，院校研究是一個非常有潛力的領域，在促進我國高等教育健康發(fā)展方面應大有作為?！　≈袊呓虒W會院校研究分會會長劉獻君教授說，本次研討會的召開，正值全國教育工作會議即將召開以及《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)》(后文簡稱《綱要》)即將頒布之際，《綱要》指出：“教育是開發(fā)人才資源的主要途徑”，“中國未來發(fā)展，中華民族偉大復興，關鍵在人才，根本在教育。”發(fā)展教育，則要依靠高水平的教師。面對全球化的趨勢，面對創(chuàng)新型國家、高等教育強國建設的新要求，面對科學技術的迅猛發(fā)展，面對市場化、大眾化帶來的種種新問題，如何重新認識高校師資隊伍建設的新目標、新思路，提出新的戰(zhàn)略措施，是大家面臨的共同議題。圍繞這一主題，本次會議通過大會報告、中外學者對話、專題討論以及個別交流等多種形式的深入研討，與會專家們形成了以下觀點和共識：高校師資隊伍建設要有全球視野；要以有利于學生成長為根本目的；要符合學術職業(yè)的特點和規(guī)律；要建立多元化、差異性的教師隊伍；要建立公正、公開、透明的管理制度。　　一、高校師資隊伍建設要有全球視野　　香港城市大學副校長程星教授在分析全球化對于今天的大學意味著什么時，他說，“今天的畢業(yè)生必須具備‘世界公民’的素質(zhì)方能在未來社會和職場中安身立命；‘學術界’不再以國家和大學為單位，因人才首先忠誠于專業(yè)而不是大學，人才的流動不僅在國內(nèi)而且在國際，從人才的創(chuàng)造能力看，今天的大師未必是未來的大師；大學必須在區(qū)域以至全球范圍內(nèi)競爭；國際化大學成本高昂，最富有的大學都感到捉襟見肘；英文的強勢置非英語地區(qū)大學于劣勢地位；網(wǎng)絡徹底改變傳統(tǒng)知識傳授方式”。程星進一步指出，全球化導致游戲規(guī)則的改變，如：國界和人才市場的外圍不再重疊；國際合作之于大學不再是特例而是常規(guī)；教授的角色，必須從知識傳授者轉變?yōu)橹R創(chuàng)造者；市場規(guī)則與學術規(guī)則之間的分界線開始模糊；高水平的學生可以在全世界范圍內(nèi)擇校，學生及其家長成為真正的上帝；對于大學的全球排名，高校既惹不起也躲不起?！　∑渌c會代表在討論中也通過一些事實說明，近30年來，全球化一方面擴大了各國高等教育的資源與市場，另一方面也造成了人才的全球性競爭。全球化人才競爭導致人才流動性增強，組織忠誠度下降，人事管理難度加大。同時形成了以競爭和流動為特色的人才金字塔，處于競爭金字塔不同層級的學校所獲得的人才和所應采用的管理模式差異較大。代表們認為，如何應對機遇與危機并存的全球化時代帶給高校人力資源管理的挑戰(zhàn)，成為我國乃至世界高校人力資源管理正在面臨的重大問題。華中科技大學教育科學研究院副院長沈紅教授在對18個國家(地區(qū))學術職業(yè)發(fā)展狀況的調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析的基礎上，對大學教師隊伍的結構、工作狀況、隊伍的穩(wěn)定與變化以及大學教師對學術文化的判斷進行了國別比較分析，指出各國在大學教師隊伍的國際化方面改革趨同性明顯，中國高校應大力加強國際合作研究以提高教師的學術交流水平。重慶大學高教所蔣華林副所長也指出，要將國內(nèi)高校師資隊伍人才市場與國際師資隊伍人才市場連通，面向全球配置教師資源，這是全球化形勢下一流大學的人才戰(zhàn)略?！　《?、高校師資隊伍建設要以有利于學生成長為根本目的　　劉獻君教授從教育與辦學的關系出發(fā)，論述了師資隊伍建設的目的。他認為，教育作為培養(yǎng)人的社會實踐活動，與辦學(即辦學校)既有聯(lián)系，又有區(qū)別。師資隊伍建設屬于辦學的范疇，辦學是為了教育，“促進學生成長是學校一切工作的出發(fā)點和落腳點”(見《綱要》)。但在當前的現(xiàn)實中，辦學沒有以學生成長為出發(fā)點，往往與教育脫節(jié)。師資隊伍建設一定要以有利于學生成長為根本出發(fā)點。英國利物浦大學副校長、西交利物浦大學執(zhí)行校長席酉民教授，以西交利物浦大學為例，闡述了“以學生學習為中心”的師資隊伍建設，提出：該校的愿景是“研究導向，獨具特色，世界認可的中國大學”；學校的組織結構和管理行為要從“行政官位”走向“知識組織”；教師的學生觀應將學生看成是“年輕的成年人”，而不僅僅只是“孩子”；教師的教學觀應從“知識傳授”轉向“素質(zhì)能力的提升”。華中科技大學趙炬明教授在談到大學教師的學術自由與職業(yè)責任時，指出保證畢業(yè)生的質(zhì)量是高等教育的第一優(yōu)先目標，應教給學生如何在職場成功的課程，而不僅只是教自己喜歡的東西。學術自由是追求真理的方法而不是目的，過分強調(diào)學術自由而忽視職業(yè)責任，會造成對學術自由本身的誤解?！　〈韨冋J為，師資隊伍建設應從學生所處環(huán)境的變化、學生自身的變化和需要出發(fā)。在師資隊伍建設中，對教師應提出新的要求，如：具有國際視野和開放的心態(tài)；不僅要傳授知識，更應重視知識的創(chuàng)造；要研究和懂得教育、教學規(guī)律；面對風險社會，要具備多種能力。各種不同類型的學校，其定位不同，學生的培養(yǎng)目標不同，因而對教師的要求也不同。師資隊伍應從自己學校的需要出發(fā)?！　∪?、師資隊伍建設要符合學術職業(yè)的特點和規(guī)律　　華東師范大學高教所所長閻光才教授，論述了學術精英與學校師資隊伍管理中的“去行政化”問題。他認為，在推動“去行政化”的道路上，首先需要特別關注如何重建我國學術共同體，使之不僅為內(nèi)部學術成員所認同，也能夠為社會和政府所信賴。學術共同體的重建或完善，主要依賴于一個有學術影響力、有公信力和嚴肅學術規(guī)范的精英群體的形成，以及由學術精英所掌握的學會組織和學術交流制度的正常運作。其實現(xiàn)關鍵在于要以學術系統(tǒng)內(nèi)部的制度建設，來推動學術精英地位獲得的合法性，來規(guī)范和保障學術精英權力和角色的正常發(fā)揮。日本廣島大學山本真一教授在談到高校學術人員管理時強調(diào)，教員招聘、解聘等行為必須通過教員會議后才能被執(zhí)行；對所有申請學位、出版物等必須進行同行評議；對學術人員的懲處必須經(jīng)過學術委員會的評議才能做出最終決定；學術人員必須遵守專業(yè)守則的道德標準；對具有卓越才能的教員，要為其提供優(yōu)越的科研與教學環(huán)境，減少其承擔的管理工作，提供比和其競爭的高校更高的薪金。美國克萊蒙研究生院教務長馮毅教授在講到該校師資管理問題時，指出該校對教師人事的資源投入占到學?？傞_支的50.1%，教師是通過各種專業(yè)委員會實現(xiàn)共同管理學校的，比如有教師執(zhí)行委員會、學術標準委員會、平權多元委員會、任用職稱委員會、教師科研委員會、糾紛評審委員會、機構審查委員會、提名選舉委員會、預算審核委員會、畢業(yè)典禮委員會、投資委員會以及信息技術委員會等多種類型的教師委員會機構，教師們通過參加各種委員會參與學校管理以及保證自己的“學術自由”?！　∨c會代表們在討論中認為教師職業(yè)是學術職業(yè)，學術職業(yè)具有專業(yè)性、探索性、自主性和學科性，學術難以量化，學術成果外行難以評價，具有非透明性，因而學術管理難度很大。教師聘任包括招聘、任用、考核、晉升、待遇等方面，是人力資源管理的核心和難點。我國教師聘任中，存在不少問題，主要有：聘任沒有從需要出發(fā)，與崗位脫節(jié)；沒有建立“準入”制度；考核不是采用發(fā)展性評價；聘任合同中教師與學校權力、義務不對等；程序不公開、不透明；申訴制度不健全。代表們認為，院校研究也要在學術職業(yè)背景下，研究、解決教師聘任中存在的種種問題，推進其健康發(fā)展?！　∷摹⒔⒍嘣?、差異性的教師隊伍　　明尼蘇達大學主管人力資源的副校長Carol Carrier在報告中提出了師資管理的9條原則，即：(1)招聘、雇用并保留多元化的教學人才，為建設頂級研究型公立大學作貢獻；(2)表彰那些為完成學校使命做出突出貢獻并專注個人發(fā)展的教職人員；(3)招聘、雇用并保留多元化的員工人才，理解他們的工作對完成學校使命的重要貢獻；(4)針對各種類型員工制定符合市場價值、富有競爭力的薪酬福利和人才管理模式；(5)選拔并支持那些能夠塑造明尼蘇達大學價值的領導者；(6)依據(jù)恰當?shù)臉藴?，定期評估各個崗位的績效，并使用正式或非正式的表彰機制獎勵表現(xiàn)杰出的員工；(7)鼓勵并支持所有員工有責任心的行為以及員工的職業(yè)發(fā)展與進步；(8)確保每個員工都能夠擁有一個充滿尊重、包容，并能滿足職業(yè)與個人需求的工作環(huán)境，并為實現(xiàn)這樣的工作環(huán)境作出貢獻；(9)通過最優(yōu)原則、靈活度、透明度和責任感制定人力資源的政策、體系和方案，以此來提高所有教職員工的績效。這些原則集中體現(xiàn)其師資隊伍建設中的多元化、差異化思想，這種思想得到了代表們的認同。　　加州大學伯克利分校副校長助理Dennis D. Hengstle在報告中指出，在一個有限資源的時代，要想保持全面卓越的教師質(zhì)量，對教師的聘用政策和實踐就應該因教師類別不同而有所差別。該校教師主要分為固定教師和臨時教師兩大類，前者包括終身教職和非終身教職，而且按職位和階段又分為9級教授、5級副教授和6級助理教授等系列，每個系列的年度工資都存在差異；后者則包含短期聘任的講師、臨床教師、督導、訪問教師、助手教師、功勛教師等類別。而教師的質(zhì)量與水平就包含在不同類別教師的遴選過程中。美國伊利諾伊州立大學終身教授林曾以風險社會理論為分析框架，在分析大量數(shù)據(jù)基礎上，探討了美國大學在應對經(jīng)濟困境和大學質(zhì)量之間矛盾時采用的教師選拔實情，發(fā)現(xiàn)美國大學中兼職教師、尚無終身教職的全職教師以及獲得終身教職的教師大約各占1/3。其中，私立大學不僅雇用的兼職教師更多，終身教授的比例也相對低?！　〈韨冊谟懻撝姓J為，教師聘任是多層次的、多元的；教師隊伍結構應是多元的，既有專職的，又有兼職的，專職和兼職中又有多種類型，如全日制終身教職，全日制非終身教職，非全日制非終身教職等；教師的培養(yǎng)、待遇、晉升也應有差異，是多元的；同樣，教師管理體制也應是多樣的，如采用集群聘任、機會招聘等?！　∥?、建立公正、公開、透明的教師管理制度　　趙炬明教授通過分析和比較中美高校教師管理制度，歸納出了美國大學師資管理的5大共性特征。①程序化。即制定完整的程序，先制定規(guī)則，再開始工作，并在執(zhí)行過程中不斷完善程序。出現(xiàn)問題按規(guī)定解決，沒有規(guī)定的先制定程序；②透明運作，嚴格執(zhí)行程序；③民主參與。80%的教師參加到各種管理委員會之中，以達到學者治學的目的；④民主參與的制度與文化支持；⑤保持行政權力與學術權力之間的均衡。比如在教師的招聘過程中，必須堅持相關人士參與、利益相關者規(guī)避、嚴格保密、參與者之間的客觀與透明、征求相關者的意見以及平等對待與平等機會等原則。這些特點和原則在中國高校教師管理過程中或多或少的存在問題。　　美國哥倫比亞大學副校長Roxie Smith詳細介紹了該校教師獲取終身教職的過程：在考驗期的第一、三、五年對非終身聘任的教師進行全面的評審；學院會提前一個學年決定是否提交對終身職位候選人進行評審；終身職位候選人著手準備對自己的工作進行評述(包括教學、科研基金、社會服務)并且證明自己的學術生產(chǎn)力；系一級的評審——外部評委的評價信，常務評審委員會；校一級的評審——當前是臨時評審委員會，不過正向常務評審委員會邁進；教務長或者校長這一級別進行審查；大學董事會正式通過。代表們的共同感受是，美國大學教師管理，特別是聘任制度公正、公開、透明，值得我國高校借鑒。教師聘任是一個重要投資和組織建設決策，要從需要著手，建立完整、透明的招聘程序，找到最合適的教師，從而保證大學的教育質(zhì)量?！　≡谘杏憰]幕式上，中國高教學會院校研究分會會長劉獻君教授總結說，本次研討會，抓住了高校發(fā)展中需要解決的前沿問題，并結合案例進行研究和探討，效果很好。在中國高教學會的領導下，院校研究分會正扎扎實實地推進院校研究，在理論探索、方法培訓、研究內(nèi)容深化以及組織機構設置等方面做了一系列卓有成效的工作，今后一個階段，要面對新情況、新問題，以《綱要》精神為指導，從五個方面進一步推進院校研究。　　1. 探索中國特色院校研究的理論和方法　　我國建設創(chuàng)新型國家、人才資源強國戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，需要教育創(chuàng)新。教育創(chuàng)新的主體在院校，因此院校研究具有更加重大的意義。我們要根據(jù)我國高等學校發(fā)展的現(xiàn)實狀況，中國的文化傳統(tǒng)，院校研究的發(fā)展過程和特點，在近幾年實踐探索的基礎上，努力探討具有中國特色的院校研究理論和方法。　　2. 以推進學校制度建設為院校研究專題研究的重點　　我國高等教育經(jīng)過大改革、大發(fā)展，現(xiàn)在進入大提高階段。根據(jù)《綱要》精神，我國高等教育發(fā)展，必須重視現(xiàn)代大學制度建設。現(xiàn)代大學制度包括兩個層面的制度：政府如何管理大學，即大學的他治(外部制度)；大學如何自我管理，即大學的自治(內(nèi)部制度)。院校研究在關注外部制度的同時，應著重研究大學內(nèi)部制度，即高等學校制度建設。制度是高校組織賴以存在和發(fā)展的基礎，制度影響甚至決定人的全面發(fā)展，制度是社會變革和高校變革之間協(xié)調(diào)的中介，十分重要。院校研究重點要在已有制度的基礎上研究制度創(chuàng)新。制度創(chuàng)新應以科學的大學理念為指導，針對制度建設中存在的突出問題，有利于推進學校的持續(xù)發(fā)展。目前要特別重視人才培養(yǎng)制度、教師聘任制度、教學評價制度、科學決策制度等制度創(chuàng)新的研究?！　?. 推進學校分析數(shù)據(jù)庫的建設　　我國高校業(yè)務數(shù)據(jù)庫以宏觀數(shù)據(jù)庫為主，缺少中觀、微觀數(shù)據(jù)庫的建設，分析數(shù)據(jù)庫的建設始終是一個薄弱環(huán)節(jié)。學校的分析數(shù)據(jù)庫建設不好，一方面院校研究沒有基礎，另一方面地區(qū)、國家數(shù)據(jù)庫的建設也成為“無源之水”。這一工作雖然說了多年，但進展不大。華中科技大學教科院決定成立一個由中國和美國院校研究人員共同參加的小組，開展實踐建設和研討工作。　　4. 加強院校研究人員的培訓　　通過編寫有關教材，組織小型研討和培訓班，就開展院校研究的一些關鍵問題，組織培訓，以提高院校研究工作者的整體研究水平?！　?. 加強院校研究的宣傳和網(wǎng)絡建設工作　　今后一個階段，華中科技大學院校研究中心將繼續(xù)出版《中國院校研究案例集》，第3輯以“高等學校內(nèi)部管理體制機制改革”為主題。此外，將組織人員辦好院校研究網(wǎng)站，為院校研究工作者搭建一個開放便捷的網(wǎng)絡交流平臺。

內(nèi)容概要

　　《第四屆國際學術年會暨年會論文集：全球化時代的高校人力資源管理》收錄的論文，是根據(jù)“全球化時代的高校人力資源管理”國際學術研討會上的專家發(fā)言和參會代表提交的論文整理而成。論文圍繞全球化時代世界一流大學和中國各類高校的師資管理問題展開，對我國高校適應全球化競爭，改變傳統(tǒng)人力資源管理模式，增強核心競爭力具有一定的理論與現(xiàn)實指導意義。本書可供高校管理者和高等教育研究者閱讀參考。

書籍目錄

美國大學教師管理研究趙炬明明尼蘇達大學人力資源管理面臨的機遇與挑戰(zhàn) Carol Carrier全球化時代哥倫比亞大學的教師管理過程 Roxie Smith在資源約束時代如何保持教師質(zhì)量——加州大學伯克利分校教師概況 Dennis D. Hengstler高等教育全球化視野下的廣島大學學術人員管理 山本真一美國大學應對經(jīng)濟困境和大學質(zhì)量之間的矛盾作出的艱難選擇：兼職教授與教授終身制 林曾何謂一流？如何一流？——全球化形勢下中國大學的人才戰(zhàn)略 程星亞努斯的隱喻：學術精英的角色與權力內(nèi)涵分析閻光才大學教師工作時間及其分配結構的影響因素——基于“學術職業(yè)變革中國調(diào)查”的實證研究 沈紅 谷志遠依托大學的國家實驗室科研激勵機制研究 劉皓 陳敏林不確定時代：大學教師職業(yè)的困惑與超越王保華全球化背景下高水平大學師資隊伍建設的路徑解析 蔣華林科技發(fā)展與高校學術團隊建設 周玲網(wǎng)絡信息環(huán)境下高校教師科研創(chuàng)新團隊的建設 周麗平 李超 王穎美國威斯康星大學麥迪遜分校集群聘任模式剖析 項偉央 劉凡豐地方高校師資隊伍建設的問題與對策 周清明西部地方大學師資隊伍建設：角色、困境、出路 劉子實北京大學兩次人事制度變革的對比研究樊思北京市屬高校教師隊伍國際化的探索與實踐——以北京石油化工學院為例 唐廣軍 劉瑛從謀生、職業(yè)到事業(yè)：教師發(fā)展與培養(yǎng)的制度策略 趙敏 何云霞高職院校如何走好“雙師型”師資之路 吳燕 張繼龍論高校可持續(xù)發(fā)展的“教師自律”機制 陳何芳論大學學術職業(yè)的組織特性 王應密 張樂平 牟艷華論省屬高校的科學定位與師資隊伍建設的戰(zhàn)略選擇——以武漢紡織大學特色發(fā)展為例 劉戈 黃運平 張德科學術共同體的性別隔離——對一所研究型大學女教師敘說的分析 王珺中美博士生導師的角色偏差及其治理 趙立瑩 李鳴放 劉冠高校學生學習行為與對教學滿意度相關性分析——基于某省屬高校的案例研究 劉忠浩 屈代洲 沈華后記

章節(jié)摘錄

　　亞努斯的隱喻：學術精英的角色與權力內(nèi)涵分析　　閻光才　?。ㄈA東師范大學高等教育研究所）　　在古羅馬神話中，有一位叫亞努斯的神，專司天門的啟閉。他有一個標志性的形象特征：兩個面孔，一個朝前，一個朝后。本文在此以該神話中的人物形象為破題，倒并不是拘泥于神話的本義，而是試圖以之作為一種特殊的隱喻，來描述精英——一個處于分化的學術系統(tǒng)頂層的特殊群體，他們在學術體制運行中的角色及其權力內(nèi)涵。在目前有關高等教育和學術體制研究中，有太多的研究都涉及行政權力與學術權力關系問題，然而，往往令人困惑的是，且不說這兩種權力在現(xiàn)實中是否存在嚴格區(qū)分，即使假定存在一個具體而不僅僅是抽象意義上的學術權力概念，那么，在現(xiàn)實中，如果要使得該概念具有可操作性，我們也總需要界定出一個在經(jīng)驗上可以把握的權力主體或者實體。在本文看來，通過對“學術精英”群體特征分析，無疑對我們?nèi)フ媲械乩斫鈱W術權力，這一權力主體的性質(zhì)以及學術體制的運行機制，會提供一個富有啟發(fā)性的視角，尤其在當前一個“去行政化”的語境中。一、作為守門人的學術精英　　在組織化的學術活動濫觴之前，學術純屬一種個人興趣或偏好，因為它還遠未成為社會公共生活中的核心領域，也不為社會利益和權力集團所特別關注，所以，那種帶有自我探究性質(zhì)的早期如古希臘時期的學者，盡管有時他們也不乏一些擁躉，但是，他們還談不上是話語權力的把持者，也遠未構成一個對外有著重要影響力、對內(nèi)有嚴密紀律的群體。追溯學術活動的歷史，嚴格意義而言，學術精英群體的最初形成，還是與中世紀大學行會制度興起有關，眾所周知，大學最初起于行會，它的起源與“專門職業(yè)（profession）”幾乎興起于同一時間?？藙谒梗‥lliott A.Krause）在研究“專業(yè)”（profession）產(chǎn)生的歷史時認為，中世紀的行會是一個社會組織，所有行會的權力和控制模式都體現(xiàn)為四個維度：聯(lián)盟（association）、工作場所（workplace）、市場（market）以及他們與政治機構（state）（應該包括世俗權力與宗教權力部門——筆者注）。在他看來，聯(lián)盟的權力是最為基礎性的，它的內(nèi)部的社會交往（sociation）關系是平等的，自我組織與自我管理是其基本原則，這也是在中世紀拉丁語中聯(lián)盟又被稱之為“universitas”的初始含義。其中，聯(lián)盟權力的最重要體現(xiàn)之一就是對新人的“進入”控制，即設置有關道德和倫理準則、技術訓練（學徒期）門檻，等等?！　≈惺兰o的各種行會，在克勞斯看來，以機構的形式存在至今的大概也就只有學者行會——大學。甚至到今天，幾乎社會中所有其他領域的專業(yè)精英也都往往來自大學。大學作為行會性質(zhì)機構何以能夠幸存下來？克勞斯認為，其原因固然十分復雜，但其中最重要的因素是大學或者學者行會始終操持了它對成員資格、訓練以及工作場所的控制權?！　　?/pre>




編輯推薦
　　《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》指出：“中國未來發(fā)展，中華民族偉大復興，關鍵在人才，根本在教育。”發(fā)展教育，則要依靠高水平的教師。面對全球化的趨勢，面對創(chuàng)新型國家、高等教育強國建設的新要求，面對科學技術的迅猛發(fā)展，面對市場化、大眾化帶來的種種新問題，必須重新認識高校師資隊伍建設的新目標、新思路，提出新的戰(zhàn)略措施，高校師資隊伍建設要有全球視野；要以有利于學生成長為根本目的；要符合學術職業(yè)的特點和規(guī)律；要建立多元化、差異性的教師隊伍；要建立公正、公開、透明的管理制度。





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