中層執(zhí)行手冊

前言

　　執(zhí)行力是什么？它高深么？　　在我看來，盡管這幾年“執(zhí)行力”這一話題被管理界炒得火熱，但執(zhí)行力理論本身無論在理論層面還是在其出現(xiàn)時間上都不是一個很新奇的東西。執(zhí)行力是管理學(xué)中一個很簡單的概念。最初對其要求最嚴(yán)格的是軍隊，而不是企業(yè)，在管理概念滿天飛的今天，只是又被人們重新提起而已。執(zhí)行力對企業(yè)來講至關(guān)重要，尤其是對自由市場經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)，因?yàn)閳?zhí)行力已經(jīng)成為影響企業(yè)效益的重要因素之一?！　∪绻哑髽I(yè)的成功全部歸功于所謂的執(zhí)行力強(qiáng)大，而把企業(yè)的失敗歸罪于執(zhí)行力不佳，那肯定是片面的。有一句話說得還是有道理的：“方向錯了，跑得越快損失就越大?！彼?，執(zhí)行力的重要前提是要先解決好企業(yè)的戰(zhàn)略問題。那么，應(yīng)當(dāng)如何給執(zhí)行力這一概念一個正確定位呢？　　實(shí)際上，每個人對執(zhí)行力的概念都會有不同的感受和體會?？赡艽蟛糠秩苏J(rèn)為，“員工沒有按照自己的想法去做事”就是執(zhí)行力不好。

內(nèi)容概要

　　為什么許多中國企業(yè)家和管理者經(jīng)常慨嘆：做企業(yè)簡直能累死人!而那些跨國公司的老板們卻有時間旅行度假?為什么美國企業(yè)的平均壽命是20年，而中國企業(yè)的平均壽命只有3-5年?為什么我們付出比計劃多10倍的精力，可往往只得到計劃中10％的結(jié)果?一系列的“為什么”讓人很難找出理想的答案!　　但是，這些“為什么”的背后都隱含著一個重要的現(xiàn)實(shí)，那就是執(zhí)行不力!　　中層管理者是企業(yè)這棵大樹的主干，他們支撐著企業(yè)文化．管理團(tuán)隊、組織和流程。中層管理者是企業(yè)執(zhí)行力的真正締造者．企業(yè)執(zhí)行力的強(qiáng)弱主要取決于中層管理者。

作者簡介

　　張錫民，中國實(shí)戰(zhàn)派“咨詢式培訓(xùn)、執(zhí)行式咨詢”的創(chuàng)立者，是中國咨詢式培訓(xùn)的主要代表人物?，F(xiàn)任北京綠洲源管理顧問有限公司（中國綠洲管理培訓(xùn)網(wǎng)、中國企業(yè)內(nèi)訓(xùn)網(wǎng)）首席培訓(xùn)師／首席顧問，北京時代光華公司特聘高級培訓(xùn)師。曾任北京南洋林德企業(yè)顧問有限公司董事、副總裁，并一直兼任清華大學(xué)、北京大學(xué)等近百家大學(xué)和中華企管網(wǎng)等培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的客座教授或特聘講師。2008年榮獲“改革開放30年中國企業(yè)管理十大成就（人物）獎”，2009年榮獲“1978-2008中國企業(yè)教育培訓(xùn)二十強(qiáng)培訓(xùn)師”大獎。
　　主要服務(wù)客戶有中國移動、中國聯(lián)通、中國電信、中國銀行、建設(shè)銀行、工商銀行、中海油集團(tuán)、聯(lián)想集團(tuán)、連邦軟件、北京四環(huán)制藥、北京建工集團(tuán)、長安汽車、西安楊森制藥等。

書籍目錄

序言前言 執(zhí)行是中層管理者的主要工作第一篇 執(zhí)行力之根——掌握執(zhí)行管理的要訣　引言 破解中國企業(yè)十大管理難題　第一章 執(zhí)行的驅(qū)動系統(tǒng)　　制訂目標(biāo)的原則　　目標(biāo)分解　　制訂目標(biāo)的行動計劃　　超目標(biāo)管理　第二章 執(zhí)行的職責(zé)系統(tǒng)，檢查系統(tǒng)、考核系統(tǒng)　　執(zhí)行的職責(zé)系統(tǒng)——企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)　　執(zhí)行的檢查系統(tǒng)——目標(biāo)跟蹤　　執(zhí)行的考核系統(tǒng)——科學(xué)考核第二篇 執(zhí)行力之千——有效激勵員工　引言 激勵機(jī)制是企業(yè)生命力的根本保障　第三章 有效激勵理論的管理啟示　　馬斯洛需求層次理論的管理啟示　　激勵-保健雙因素理論的管理啟示　　公平理論的管理啟示　　弗魯姆期望理論的管理啟示　　激勵的實(shí)用人性內(nèi)因模型的管理啟示　第四章 激勵員工的原則　　激勵員工的基本原則　　激勵員工的高級原則　　領(lǐng)導(dǎo)激勵下屬的注意事項(xiàng)第三篇 執(zhí)行力之枝——企業(yè)文化的變革　引言 執(zhí)行力文化的形成廠　第五章 建立執(zhí)行力文化　　什么是執(zhí)行力文化　　執(zhí)行力文化的模型　　從改變信念和行為開始　　著眼于執(zhí)行力的績效管理　　創(chuàng)建企業(yè)執(zhí)行力文化的語言　　GE的執(zhí)行力文化語言　　英特爾公司的六條價值觀　　麥當(dāng)勞的“QSCV”服務(wù)理念　第六章 開展有效的企業(yè)溝通　　有效溝通的必要性　　遵從有效溝通的六特征　　應(yīng)當(dāng)克服的溝通痼習(xí)　　中層管理者的情商　　中層管理者的效率　　中層管理者要注意“公正”第一　　中層管理者要注意授權(quán)以后的信任第四篇 執(zhí)行力之葉——員工甄選與任用　引言人最重要——要努力組建企業(yè)的“夢幻”執(zhí)行團(tuán)隊　第七章 對待人才應(yīng)有的態(tài)度　　愛才之心　　識才之眼　　求才之渴　　用才之能　　容才之量　　信才之道　第八章 知人善任　　該用什么樣的人　　如何做到知人善任

章節(jié)摘錄

　　防止激勵因素向保健因素轉(zhuǎn)化　　對企業(yè)來說，好不容易找到一個激勵因素來激勵員工，如果這個因素突然變成了保健因素，無疑會給企業(yè)平添許多煩惱。激勵因素怎么會轉(zhuǎn)化為保健因素呢？例如，同樣是錢，獎金和工資是不同的，老板用信封將6000元錢裝起來，他自己認(rèn)為其中包含了工資和獎金兩部分，員工卻不這么想。員工會認(rèn)為和工資放在一起的也是工資，所以起不到任何激勵作用。在這種情況下，激勵因素就轉(zhuǎn)化成了保健因素。公平理論的管理啟示　　公平理論是美國管理專家亞當(dāng)斯提出的，他認(rèn)為員工是否感覺受到激勵，在于他是否感到公平。員工感到不公平的時候就會消極，感到公平的時候就會受到激勵，就會開始好好工作。于是，亞當(dāng)斯發(fā)明了如下所示的公式，也就是說如果所得等于付出，就會感到公平；如果所得比另外一個跟自己差不多的人多，說明占了便宜，受到了激勵；如果少于對方，就覺得不公平，就開始消極，也就沒有受到激勵?！　≡谄髽I(yè)內(nèi)部和行業(yè)內(nèi)部可比性比較大，比如在企業(yè)內(nèi)部兩個部門各有一個文秘，但是這個部門的文秘比那個部門的文秘工資低1000塊錢，這個部門的文秘就會不滿意，就會去找人事部門問詢：“為什么我們的工作差不多，他比我多拿1000塊錢？”而在行業(yè)內(nèi)部，假設(shè)42所比52所的錢多，那么52所的員工就有可能跳槽到42所?？傊?，員工一旦感覺到了不公平，他就不會好好工作，這個原理很簡單。

編輯推薦

　　執(zhí)行一定有方法，好方法才有好執(zhí)行，一本讓中層執(zhí)行到位的使用說明書。

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