創(chuàng)業(yè)導向與組織績效的雙元能力轉化路徑研究

內容概要

　　《創(chuàng)業(yè)導向與組織績效的雙元能力轉化路徑研究》基于對于公司創(chuàng)業(yè)導向研究和組織雙元能力的積累，試圖探索從公司創(chuàng)業(yè)導向戰(zhàn)略轉化為組織績效的重要轉化路徑，那就是除了結構型雙元和情景型雙元之外的第三條路徑——人力資源管理以及高管團隊的雙元型問題，沒有人力資源管理和高管團隊的雙元型，維持與創(chuàng)新將無法實現。

作者簡介

　　李乾文，南京審計學院管理學院常務副院長，教授，兼創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新及案例研究中心主任，南開大學創(chuàng)業(yè)管理研究中心兼職研究員。南開大學企業(yè)管理博士，南京大學博士后，美國芝加哥伊利諾依州立大學MBA。江蘇省“青藍工程”中青年學術帶頭人，河北省“三三三人才工程”第二層次人選，江蘇省“333人才工程”第三層次人選，曾獲得省級社科優(yōu)秀成果一等獎，優(yōu)秀教學成果二等獎。

書籍目錄

第1章 緒論1.1 研究背景1.2 研究內容1.3 研究思路1.3.1 公司創(chuàng)業(yè)導向的已有研究1.3.2 雙元能力的已有研究1.4 研究方法1.4.1 組織構造理論的來源1.4.2 組織構造理論的基本觀點1.4.3 基于組織構造理論基礎上的分析方法比較1.4.3.1 調節(jié)效應模型（moderation model）1.4.3.2 中介效應模型（mediation model）1.4.3.3 適配模型（matchingmodel）1.4.3.4 共變量模型（co-variation model）1.4.3.5 形態(tài)差異模型（profile deviation model）1.4.3.6 構造模型（configuration model）1.5 本書結構安排第2章 公司創(chuàng)業(yè)導向的研究進展2.1 公司創(chuàng)業(yè)導向超前行動維度的研究進展.2.1.1 超前行動的實質2.1.2 超前行動與被動反應在企業(yè)戰(zhàn)略中的連續(xù)體2.1.3 網絡時代的超前行動戰(zhàn)略必要性分析2.1.4 國內外關于超前行動研究評述2.1.4.1 超前行動戰(zhàn)略的一般行為2.1.4.2 超前行動戰(zhàn)略的前因或權變影響因素2.1.4.3 超前行動戰(zhàn)略的組織層面產出2.2 公司倉，j業(yè)導向的理論基礎2.3 公司創(chuàng)業(yè)導向的重要研究進展2.3.1 創(chuàng)業(yè)導向的重要研究前提假設--從“創(chuàng)業(yè)導向作為優(yōu)勢”到“創(chuàng)業(yè)導向作為試驗”2.3.2 創(chuàng)業(yè)導向的重要研究模型——雙元模型和周期波動模型2.4 中國背景下的倉ij業(yè)導向研究2.4.1 國家自然基金的近5年立項課題（2008～2012年）2.4.2 中國知網的近5年重要創(chuàng)業(yè)導向相關的論文（2008～2012年）第3章 雙元能力的研究進展3.1 雙元能力的研究意義3.2 雙元能力的理論基礎3.2.1 組織生態(tài)演化理論3.2.2 組織學習理論3.2.3 動態(tài)能力理論3.3 雙元能力的最新經典文獻評述3.3.1 國外關于雙元能力的研究路徑探索3.3.1.1 組織需要通過差異化還是整合實現雙元化？3.3.1.2 雙元型發(fā)生在個體層面或是組織層面？3.3.1.3 雙元型內部產生，或是需要必須外部化的過程？3.3.2 強調管理層面雙元能力的重要性3.3.2.1 管理者的雙元型3.3.2.2 首席執(zhí)行官（ceo）的社會資本與雙元型組織3.3.2.3 管理團隊雙元型的重要性3.3.2.4 雙元型與環(huán)境動態(tài)，陛的關聯(lián)3.3.3 中國學者對于雙元能力的研究進展第4章 理論框架構建4.1 人力資源管理系統(tǒng)支持公司創(chuàng)業(yè)的內在機制與模型探析4.1.1 公司創(chuàng)業(yè)需要人力資源管理系統(tǒng)支持4.1.2 經濟租理論視角的人力資源管理系統(tǒng)4.1.3 動態(tài)租金視角下的人力資源管理系統(tǒng)支持公司創(chuàng)業(yè)模型4.2 雙元能力的人力資源管理系統(tǒng)轉化路徑模型構建4.2.1 組織雙元型的不同形態(tài)與人力資源管理系統(tǒng)的匹配4.2.1.1 情景型雙元型與人力資源管理4.2.1.2 結構型雙元型與人力資源管理4.2.1.3 混合型雙元型與人力資源管理4.2.2 人力資源管理系統(tǒng)作用于組織雙元型的內在機理模型4.2.2.1 內嵌式結構4.2.2.2 外推式結構4.2.3 組織雙元型視角下的人力資源管理實踐4.3 高管團隊的轉化路徑構建4.3.1 高管團隊行為整合與高管團隊行為復雜性4.3.2 高管團隊行為整合如何導出高管團隊行為復雜性4.3.3 高管團隊的行為復雜性和組織雙元型4.3.4 情景的調節(jié)角色第5章 中外案例研究5.1 《今日美國報》（usa today）和視康公司（ciba vision）的經驗案例5.1.1 一份徹底自我改造的報紙5.1.2 不斷增長的新隱形眼鏡業(yè)務5.1.3 成為雙元型組織5.2 蘇寧易購案例5.2.1 我國家電業(yè)電子商務發(fā)展回顧5.2.1.1 探索期（1999～2003年）5.2.1.2 啟動期（2004～2005年）5.2.1.3 高速期（2006年至今）5.2.2 蘇寧易購的產生與發(fā)展5.2.3 蘇寧易購的展望與挑戰(zhàn)5.3 蘇通大橋建設中的雙元型理論應用5.4 江西移動管理創(chuàng)新雙元型案例第6章 研究假設6.1 高管團隊社會網絡、公司創(chuàng)業(yè)與企業(yè)績效關系研究假設6.1.1 高管團隊的社會網絡與企業(yè)績效6.1.2 高管團隊社會網絡與公司創(chuàng)業(yè)6.1.3 公司創(chuàng)業(yè)在高管團隊社會網絡與企業(yè)績效間的中介效應6.2 雙元能力、人力資源勝任力與企業(yè)績效關系研究假設6.2.1 雙元能力與企業(yè)績效6.2.2 人力資源勝任力與雙元能力6.2.3 人力資源勝任力與企業(yè)績效6.3 雙元能力、創(chuàng)新導向型領導行為與企業(yè)績效的關系研究6.3.1 創(chuàng)新導向型領導行為與雙元能力6.3.2 創(chuàng)新導向型領導行為與企業(yè)績效第7章 變量維度選擇與樣本選擇7.1 變量維度選擇7.2 樣本選擇第8章 數據分析、假設檢驗與結論8.1 研究之一：高管團隊社會網絡、公司創(chuàng)業(yè)與企業(yè)績效8.1.1 相關分析8.1.2 層級回歸分析8.1.3 主要結論8.1.3.1 高管團隊的社會網絡構建對于企業(yè)績效有著重要的影響8.1.3.2 公司創(chuàng)業(yè)在高管團隊社會網絡和企業(yè)績效間起著重要的資源整合作用8.2 研究之二：雙元能力、人力資源勝任力與企業(yè)績效關系8.2.1 相關分析8.2.2 層級回歸分析8.2.3 聚類分析8.2.4 方差分析8.2.5 主要結論8.3 研究之三：雙元能力、創(chuàng)新導向型領導行為與企業(yè)績效8.3.1 相關分析8.3.2 層級回歸分析8.3.3 聚類分析8.3.4 方差分析8.3.5 主要結論參考文獻后記

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