人員測評與選拔

前言

　　時間過得飛快！從1991年12月紅旗出版社正式出版《中國人民大學勞動人事學院系列教材》至今，12個年頭已經(jīng)過去了。中國的政府、企業(yè)和其他非營利組織對勞動科學，特別是對人力資源管理的認識，可以說發(fā)生了翻天覆地的變化。當時，人力資源管理在國內(nèi)還處于無人知曉的階段。所以，到了1993年我們首次將人事管理專業(yè)改成人力資源管理專業(yè)后，在招生時，竟發(fā)生學生家長誤以為，學人力資源管理是搞計劃生育的笑話。今天，戰(zhàn)略性人力資源管理、薪酬制度、績效管理、E-HR、素質(zhì)模型等，幾乎成為媒體出現(xiàn)頻率最高的詞匯?？梢哉f，歷史上從來沒有像我國今天這樣，社會各個層面的人們，特別是從事實際工作的各個組織的高級管理者，對人力資源管理理論和實踐的關(guān)注達到了前所未有的程度。加入WTO后，經(jīng)濟的全球化大勢所趨，企業(yè)面臨更加激烈的來自國內(nèi)外的競爭，對人才的吸納、維系和激勵，即對人力資源管理的需求迅速上升，最終派生了對人力資源管理知識的巨大需求?！　』仡櫴嗄甑慕虒W和人才培養(yǎng)所走過的道路，我們對人力資源管理學科的認識也在不斷提升。從20世紀80年代起，我們大膽學習和借鑒了以美國為代表的發(fā)達市場經(jīng)濟國家的人力資源管理的理論、技術(shù)和方法。當年，在趙履寬院長的領(lǐng)導之下，我們學院積聚了一批具有市場化和國際化意識的教師，敢于拋棄前蘇聯(lián)勞動學科體系，大膽提出發(fā)展中國勞動力市場，積極推動運用現(xiàn)代人力資源管理理論、技術(shù)和方法，解決我國企業(yè)面臨的“人”的實際問題的理論觀點和做法。20世紀90年代中期以后，在引進發(fā)達國家人力資源管理理論和技術(shù)的同時，我院的一批教授，通過對國內(nèi)大量企業(yè)的管理咨詢，體驗企業(yè)的人力資源管理和變革的活動，增加了對我國人力資源管理現(xiàn)實問題的理解和認識，使我院在歷史上曾被稱之為“以市場經(jīng)濟理論見長”而“實際管理操作不足”，得到了根本的彌補，并且很快成為一個新的亮點。這為今天我們靜下心來，總結(jié)我國人力資源管理實踐，采集我國企業(yè)人力資源管理的案例，編寫既有國外先進的理念和知識，又貼近我國企業(yè)現(xiàn)實的人力資源管理教科書，無疑打下了很好的基礎(chǔ)。今天擺在您面前的這一套人力資源管理的系列叢書，可以說是真實地反映了20世紀90年代以來，我國人力資源管理理論和實踐發(fā)展的脈絡(luò)，從一個側(cè)面，展示了勞動人事學院教師們，多年來吸收和消化國外理論、技術(shù)和方法，以及實踐活動探索的路徑和軌跡?！　∪绻f，本套叢書有著一些特點的話，我以為可歸結(jié)為如下幾點?！　∈紫仁撬睦碚撔?。管理，包括人力資源管理，常常被視為只是一套具體的技術(shù)，而缺乏理論。無論從西方的管理學說或東方的管理思想的演變，人們常常得到的感覺是表達和說法層出不窮，而最終缺乏一致的范疇和分析的框架。正如國外的一位學者所言，人力資源欠缺適切的核心理論。在整個人力資源管理學科教材體系設(shè)計過程中，在強調(diào)基礎(chǔ)學科內(nèi)容的訓練，強化經(jīng)濟學、心理學、管理學和法學等學科之間的融合的同時，從整個教材體系搭建到每一本教材內(nèi)容的安排，我們都試圖做出努力，盡可能地減少和避免這一不足。在本叢書中，突出了《勞動經(jīng)濟學》、《組織行為學》等基礎(chǔ)理論分量較重的教材?！　∑浯危覀円部紤]到了盡可能地向讀者提供系統(tǒng)性的知識。這主要體現(xiàn)在兩個方面：一是盡最大可能從整個人力資源管理流程，如招聘、培訓、薪酬和考核等所需要的教學內(nèi)容出發(fā)，以更加細化的方式加以完整體現(xiàn)，使人力資源管理專業(yè)的學生，能全面地對人力資源管理流程中的各個環(huán)節(jié)、接點，有深入的理解、認識和把握；二是試圖從理論到實踐、從經(jīng)濟到文化、從國外到國內(nèi)，給學生提供一種盡可能全面的，也是新穎的透視和觀察的角度?！　〖夹g(shù)性和操作性較強也是本叢書的一個特點。當前，人們對人力資源管理的學習熱情持續(xù)升溫，國內(nèi)近百所院校都開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理學生。有數(shù)以萬計的在職人員，積極申報由國家勞動和社會保障部頒發(fā)的人力資源專業(yè)資格證書的考試。光顧各大書店，人們對現(xiàn)代人力資源管理知識的需求上升，我們也能不斷目睹，新的人力資源管理方面的教科書應(yīng)運而生，但總體而言，符合國際通行的人力資源管理理念、技術(shù)和操作規(guī)范，又能適合我國國情的教科書尚不多見。目前已出版的教科書，明顯存在著兩方面的問題：一是簡單拷貝國外已有的教材，其內(nèi)容幾乎與國外教科書完全相同，甚至所有案例都無一例外來自國外。另外一個問題是，大量的概念和一般知識介紹有余，實際操作的技術(shù)和方法介紹不足，甚至可以說是極端缺乏。與此相比，由于勞動人事學院教師團隊，多年來企業(yè)管理咨詢的實戰(zhàn)經(jīng)驗的積累，為編寫這種實際操作性較強的教科書打下了一定的基礎(chǔ)，在一定程度上彌補了這些缺陷。本套叢書，在所撰寫的教材中，從技術(shù)、方法和國內(nèi)所選擇的案例，充分反映了我們對國際人力資源管理技術(shù)的理解和運用，乃至于一些新的知識和技術(shù)的特點，這將在一定程度上，較好地滿足當前人力資源管理專業(yè)人士的實際需求?！　‘斎?，我們也毫不忌諱地承認，本套叢書中的不同教材，包括一本教材中的不同章節(jié)的質(zhì)量，也參差不齊。最重要的是，一個國家的一本教材，深刻地反映了一個國家該學科領(lǐng)域研究的真實的水平和發(fā)展的狀況。坦率地講，無論是經(jīng)濟學還是管理學，甚至是整個社會科學，國內(nèi)學術(shù)界與國際學術(shù)界的學術(shù)規(guī)范和研究前沿相比，仍存在著一定的差距和不足。一套教材不可能超越目前國內(nèi)學者對人力資源管理領(lǐng)域現(xiàn)有研究狀況，特別是對現(xiàn)有知識系統(tǒng)的貢獻的程度。不過，這也并不妨礙本套叢書的特點，更不能否認如下這一點：這里的大部分教材，都是我們教師群體“用心”體會、獨立思考完成的成果?！　〕闪⒂?983年的中國人民大學勞動人事學院，今年迎來了它成立20周年的喜慶日子?！稄?fù)旦博學·21世紀人力資源管理叢書》的出版，也是帶給我院成立20周年的一份獻禮。感謝我院人力資源管理系主任文躍然副教授的策劃，復(fù)旦大學出版社副總編劉子馨先生、副編審蘇榮剛先生的鼎力支持。還要感謝人力資源管理系碩士生朱玲玲同學在叢書編輯過程中的辛勤付出。學院老師和出版社共同努力來出版這一套教材，讓我寫下這一段算是“序”的文字。我們相信，這套叢書的出版，將會推動我國人力資源管理的教學、科研及管理實踐活動的健康發(fā)展。希望如Arthur K. Yeung 和 Kenneth J. Dewoskin在“亞洲國家的人力資源管理發(fā)展”一文中所指出的那樣，“展望未來，我們相信當亞洲或拉丁美洲等地區(qū)受到更多專家學者的關(guān)注之后，終將出現(xiàn)以亞洲或南美洲為主的人力資源理論與措施?！?/pre>


內(nèi)容概要
　　《人員測評與選拔》，是人力資源管理專業(yè)的一門基礎(chǔ)課教材，是作者結(jié)合自己11年的教學實際、多年的管理咨詢實踐以及最近全國人才工作會議關(guān)于人才測評與選拔的新要求編寫而成的，全書共12章，系統(tǒng)地介紹了人員測評與選拔的主要理論與核心技術(shù)，力圖概括國內(nèi)外的最新成果。主要內(nèi)容包括：人員測評與選拔導論、人員測評與選拔的歷史與發(fā)展、人員測評與選拔原理、素質(zhì)量化理論與方法、人員測評與選拔的標準體系設(shè)計、人員測評與選拔的主要方法、其他人員測評與選拔方法、知識測評、品德測評、能力測評、人員測評與選拔質(zhì)量檢驗與分析、人員測評與選拔結(jié)果的報告與選拔在人力資源管理實踐中的應(yīng)用等?！　　度藛T測評與選拔》的特點是力求兼顧人員測評與選拔的基礎(chǔ)理論、方法技術(shù)與實際應(yīng)用三個方面，既注重通過系統(tǒng)的理論教學培養(yǎng)學生的專業(yè)素養(yǎng)，又有較多的方法技術(shù)介紹，強調(diào)量化分析與應(yīng)用操作，是一本經(jīng)過多年實踐探索并具有一定中國特色的專著性教材。《人員測評與選拔》適合大學人力資源管理專業(yè)以及經(jīng)濟管理、公共管理類相關(guān)專業(yè)的師生參考，也可以作為企事業(yè)組織、黨政機關(guān)與公共部門的高層管理者參考。


作者簡介
　　蕭鳴政，現(xiàn)任北京大學人力資源開發(fā)與管理研究中心主任，北京大學政府管理學院行政管理學系主任，北京大學政府管理學院人才與人力資源研究所所長、教授與博士生導師。長期以來，一直從事人力資源學科方面的教學、科研與咨詢Al作，先后主持與承擔了10多項國家社會科學、自然科學基金等方面的項目，發(fā)表學術(shù)論文 100多篇，專著20本，有10項成果 11次獲得國家級、省部級與學會優(yōu)秀科研成果獎，以人才素質(zhì)測評、績效考評與工作分析等管理技術(shù)研究見長，其博士論文《品德測評的理論與方法》多次獲省部級優(yōu)秀科研成果獎，1996年獲北京市哲學社會科學優(yōu)秀研究成果二等獎，1998年獲教育部頒發(fā)的全國普通高校第二屆人文社會科學研究成果“管理學二等獎”（一等獎空缺）；《試論品德測評量化問題》 1999年獲教育部頒發(fā)的第二屆教育科學優(yōu)秀研究成果一等獎。這些成果目前已被廣泛應(yīng)用于企業(yè)、機關(guān)、軍隊與學校的人才選拔與管理實踐。


書籍目錄
第一章 人員測評與選拔導論第一節(jié)　基本概念第二節(jié)　素質(zhì)測評主要類型第三節(jié)　素質(zhì)測評主要功用第四節(jié)　作用與發(fā)揮本章小結(jié)復(fù)習思考題案例一　美國電話電報公司的人員測評與選拔案例二　選擇物業(yè)部經(jīng)理第二章　人員測評與選拔的歷史與發(fā)展第一節(jié)　中國古代人員素質(zhì)測評的思想與方法第二節(jié)　中國古代人才選拔制度的素質(zhì)測評思想研究第三節(jié)　西方人員測評與選拔的發(fā)展第四節(jié)　近代中國人員素質(zhì)測評與選拔本章小結(jié)復(fù)習思考題案例一　這種評估手段科學嗎案例二　A研究院招聘中的測評案例三　張銳的困惑第三章　人員測評與選拔的原理與基礎(chǔ)第一節(jié)　人員測評的原理第二節(jié)　人員測評操作中的原理與問題第三節(jié)　人員測評與選拔的工作基礎(chǔ)本章小結(jié)復(fù)習思考題案例一　A公司的人員測評與選拔實踐案例二　A公司的人員測評與選拔模型第四章　素質(zhì)量化的理論與方法第一節(jié)　人員測評與選拔量化及其作用第二節(jié)　人員素質(zhì)測評量化的主要形式與廣義量化第三節(jié)　測評資料統(tǒng)計分析的基本方法第四節(jié)　差異檢驗的方法第五節(jié)　多元統(tǒng)計分析第六節(jié)　綜合測評量化的數(shù)學模型本章小結(jié)復(fù)習思考題案例　S大學的績效管理改革第五章　人員測評與選拔的標準體系設(shè)計第一節(jié)　測評與選拔標準體系概述第二節(jié)　測評與選拔標準體系設(shè)計的基本問題第三節(jié)　測評與選拔標準體系設(shè)計步驟第四節(jié)　測評與選拔標準體系設(shè)計案例本章小結(jié)復(fù)習思考題案例　MD公司的人員測評第六章　人員測評與選拔的主要方法第一節(jié)　心理測驗方法第二節(jié)　面試方法第三節(jié)　評價中心技術(shù)第四節(jié)　履歷檔案分析本章小結(jié)復(fù)習思考題案例一　江城公司選拔市場經(jīng)理案例二　MJ公司的招聘面試第七章　其他測評和選拔方法第一節(jié)　書面信息分析第二節(jié)　操作能力測試第三節(jié)　生理特征分析第四節(jié)　員工推薦本章小結(jié)復(fù)習思考題案例　測謊器的興衰第八章　知識測評第一節(jié)　知識測評概述第二節(jié)　常用試題的編制方法第三節(jié)　測評試卷的組織本章小結(jié)復(fù)習思考題案例　A公司的一次招聘考試第九章　品德測評第一節(jié)　品德的概念及品德測評的含義第二節(jié)　品德測評的理論依據(jù)與量化第三節(jié)　品德測評的方法本章小結(jié)復(fù)習思考題案例　孔子的品德測評思想和方法第十章　能力測評第一節(jié)　能力的概念第二節(jié)　一般能力測評第三節(jié)　特殊能力測評第四節(jié)　創(chuàng)造力測評第五節(jié)　學習能力測評第六節(jié)　職業(yè)能力傾向測評本章小結(jié)復(fù)習思考題案例一　微軟對應(yīng)聘者的創(chuàng)造力測評案例二　招聘選拔中的測評第十一章　測評與選拔質(zhì)量的分析第一節(jié)　測評與選拔結(jié)果的可靠性分析第二節(jié)　測評與選拔結(jié)果的有效性分析第三節(jié)　測評與選拔項目的質(zhì)量分析第四節(jié)　其他質(zhì)量指標的分析本章小結(jié)復(fù)習思考題案例　關(guān)于效度系數(shù)第十二章　測評與選拔結(jié)果的報告與運用第一節(jié)　測評與選拔結(jié)果報告第二節(jié)　測評與選拔結(jié)果的運用第三節(jié)　測評與選拔結(jié)果的跟蹤分析本章小結(jié)復(fù)習思考題案例　北京某移動通信運營商中層管理人員選拔測評案例附錄一　人員素質(zhì)測評與選拔應(yīng)用案例及其分析第一部分　素質(zhì)測評在企業(yè)人員招聘中應(yīng)用的案例與分析第二部分　素質(zhì)測評在高校招生中應(yīng)用的案例與分析第三部分　人員素質(zhì)測評在黨政領(lǐng)導干部選拔中的應(yīng)用第四部分　公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試題實例及評析附錄二　統(tǒng)計圖表與檢驗表參考文獻


章節(jié)摘錄
　　2．人員素質(zhì)測評是可能的　　人員素質(zhì)雖隱之于身心，但卻會表之于言行?！秴问洗呵铩贰坝^表”一文認為：“凡論人心觀事傳，不可不熟，不可不深。天為高矣，而日月星辰云氣雨露未嘗休也。地為大矣，而水泉草木毛羽裸鱗未嘗息也?！诵闹[匿難見，淵深難測，故圣人于事志焉。圣人之所以過人以先知，先知必審征表?！薄兑葜軙す偃私狻酚醒匀眨骸懊裼形鍤猓合病⑴?、欲、懼、憂。喜氣內(nèi)蓄，雖欲隱之，陽喜必見；怒氣內(nèi)蓄，雖欲隱之，陽怒必見；欲氣、懼氣、憂悲之氣皆隱之，陽氣必見。五氣誠于中，發(fā)形于外，民情不可隱也?！边@就是說，雖然人有時會用假象表征，只要仔細考察，還是可以識別真相的?！懊裆嘘幱嘘?，人多隱其情，篩其偽，以攻其名。”　　3．人員素質(zhì)測評可以量化　　對于人員素質(zhì)的測評，有人認為只能定性測評不能量化測評。而有的人認為素質(zhì)測評雖然是一種間接測評，但卻是可以量化的。測評可否量化，并非現(xiàn)代素質(zhì)測評研究的新問題，只不過現(xiàn)代計算機的應(yīng)用使量化問題的解決顯得更為突出一些。不少先哲認為，素質(zhì)測評是可以量化的。　　前已提及茍子有“量能授官”之說，董仲舒有“量材而授官、錄德而定位”之說，而朱熹則不但認為素質(zhì)測評可以量化，而且還提出了量化的方法。他說：“品藻人物，須先看他大小規(guī)模，然后看他好處與不好處、好處多與少、不好處多與少。又看某長某短，某有某無，所長所有的是緊要與不緊要，所短所無的是緊要與不緊要。如此互相來品藻，方定得他分數(shù)優(yōu)劣?！保ā吨熳诱Z類》）　　元朝的許衡則更進一步把人員素質(zhì)測評的量化方法具體化了。他認為，人的素質(zhì)的好壞，水平的高低，是由這個人與出生時所稟之氣決定的。所稟之氣中有清有濁，有美有惡。清、濁、美、惡的程度差異，便決定了素質(zhì)的優(yōu)劣與水平。因此他通過對清、濁、美、惡的量化來測評個人的素質(zhì)。他說：春屬木、夏屬火，秋屬金，冬屬水，四季屬土，土寄旺四季，各十八日。木是仁，火是禮，土是信，金是義，水是智，夫婦是陰陽。人受五行之氣成人，天與人的仁、義、禮、智、信同。仁是溫和慈愛、得天地生萬物的道理；義是決斷事物，不教過去，不教趕不上，都是合宜的道理；禮是體面敬重為長的道理；智是分辨是非的道理；信是老實不說謊的道理。這五件雖是天與人的德性，每個人都有，人人各有稟受不同?！爸粸槭苌?，所稟氣有清者，有濁者，有美者，有惡者，得其清者則為智，得其濁者則為愚；得其美者則為賢，得其惡者則為不肖。若得全清全美，則為大智大賢，其明德全不昧也。身雖與常人一般，其心中明德，與天地同體；其所為，便與天地相合，此大圣人也。若全濁全惡，則為大愚大不肖，其明德全昧，雖有人之形貌，其心中暗寒，與禽獸一般。其所為，顛倒錯亂無一是處。




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