人力資源管理

內(nèi)容概要

　　《工商管理經(jīng)典譯叢：人力資源管理（第12版）》是美國著名人力資源管理學者德斯勒教授的經(jīng)典著作。全書以可讀易懂的方式，闡述了完整而全面的人力資源管理基本概念以及技術(shù)方法。第12版是最新版，在保持以前版本特色的基礎(chǔ)上進行了如下重要的更新。　　1.增加了全新的“循證人力資源管理”專欄，詳細講解應(yīng)當如何運用數(shù)據(jù)、事實等證據(jù)來進行人力資源管理決策，提高人力資源管理實踐的有效，陡，而不是靠拍腦袋的方式想當然地來實施人力資源管理?！　?.將2008年以來波及全球的經(jīng)濟危機對人力資源管理的影響納入討論范圍，在很多章中都增加了“在充滿挑戰(zhàn)的時代管理人力資源”專欄，展示了管理者在當前充滿挑戰(zhàn)的時代應(yīng)當具備哪些技能才能更好地完成人力資源管理的任務(wù)?！　?.新增了“創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中的人力資源管理”一章，專門講述創(chuàng)業(yè)型企業(yè)可能遇到的各種獨特的人力資源問題，并提供了中小企業(yè)可以利用的一些人力資源管理資源以及變通性地解決問題的途徑?！　?.更新了圖表、數(shù)據(jù)、案例與研究文獻和主題等，豐富了配套的教輔資源。

作者簡介

作者：（美國）加里?德斯勒（Gary Dessler） 譯者：劉昕  加里?德斯勒（Gary Dessler），美國佛羅里達國際大學工商管理學院教授，中國人民大學勞動人事學院兼職教授，國際著名的人力資源管理和組織管理專家。長期致力于人力資源管理和組織管理領(lǐng)域的研究，在Academy of ManagementExecutive,SAM Advanced Management Journal等國際一流刊物上發(fā)表了多篇學術(shù)論文。撰寫的《人力資源管理》一書位居同類書銷量之首，被翻譯成10多種語言在多個國家和地區(qū)出版。 劉昕，中國人民大學公共管理學院院長助理，組織與人力資源研究所教授、博士生導(dǎo)師，中國人民大學人力資源開發(fā)與管理研究中心副主任。國家人力資源和社會保障部經(jīng)濟技術(shù)職稱考試人力資源管理專業(yè)專家組成員。美國全面報酬學會IMHR項目認證專家。美國哈佛大學富布賴特高級訪問學者（2009年8月-2010年7月）。主講人力資源管理經(jīng)濟學、戰(zhàn)略性人力資源管理、薪酬管理、績效管理等課程。

書籍目錄

第1篇 導(dǎo)論 第1章 人力資源管理導(dǎo)論 1.1 什么是人力資源管理以及為什么人力資源管理很重要？ 1.2 影響人力資源管理的若干發(fā)展趨勢 1.3 人力資源管理方面的一些重要發(fā)展趨勢 1.4 本書的章節(jié)安排 第2章 公平就業(yè)機會和相關(guān)法律 2.119641991年有關(guān)公平就業(yè)機會的法律 2.2 與公平就業(yè)機會相關(guān)的法律法規(guī)（1990年和1991年至今） 2.3 應(yīng)對歧視指控 2.4 對歧視性雇傭規(guī)定的描述 2.5 公平就業(yè)機會委員會的執(zhí)法過程 2.6 多元化管理與積極的反歧視行動計劃 第3章 管理者在戰(zhàn)略性人力資源管理中的角色 3.1 為什么戰(zhàn)略規(guī)劃對于所有的管理者來說都很重要？ 3.2 計劃的基本原理 3.3 戰(zhàn)略管理過程 3.4 戰(zhàn)略性人力資源管理 3.5 建立自己的高績效工作系統(tǒng) 附錄循證人力資源管理的各種工具 第2篇 員工招募與配置 第4章 職位分析 4.1 職位分析基礎(chǔ)知識 4.2 收集職位分析信息的方法 4.3 編寫職位描述 4.4 任職資格說明書的編寫 4.5 員工授權(quán)情況下的職位分析 第5章 人員規(guī)劃與招募 5.1 招募和甄選程序 5.2 人員規(guī)劃和預(yù)測 5.3 對有效招募的需求 5.4 內(nèi)部候選人 5.5 外部候選人來源 5.6 招募一支更加多元化的員工隊伍 5.7 求職申請表的設(shè)計和使用 第6章 員工測試與甄選 6.1 為什么認真進行員工甄選非常重要？ 6.2 與測試有關(guān)的一些基本概念 6.3 各種類型的測試 6.4 工作樣本與工作模擬 6.5 背景調(diào)查和其他甄選方法 第7章 面試 7.1 面試的基本類型 7.2 哪些錯誤會影響面試作用的發(fā)揮？ 7.3 如何設(shè)計和實施有效的面試 附錄面試指南 第3篇 培訓(xùn)與開發(fā) 第8章 員工培訓(xùn)與開發(fā) 8.1 新員工入職引導(dǎo)和員工培訓(xùn)導(dǎo)言 8.2 分析培訓(xùn)需求并設(shè)計培訓(xùn)項目 8.3 實施培訓(xùn)方案 8.4 實施管理技能開發(fā)計劃 8.5 管理組織變革項目 8.6 培訓(xùn)效果評估 第9章 績效管理與績效評價 9.1 績效管理和績效評價的基本概念 9.2 績效評價技術(shù) 9.3 各種績效評價問題的處理 9.4 績效評價面談 9.5 績效管理 第10章 教練輔導(dǎo)、職業(yè)生涯與人才管理 10.1 改善你的教練輔導(dǎo)技能 10.2 職業(yè)生涯管理的基本原理 10.3 職業(yè)生涯管理的方法 10.4 組織實施的終身職業(yè)生涯管理 10.5 人才管理 附錄——管理你的職業(yè)生涯和找到一份工作 第4篇 薪酬管理 第11章 制定戰(zhàn)略性薪酬計劃 11.1 決定薪酬水平的基本要素 11.2 確定薪酬水平 11.3 管理類職位和專業(yè)類職位的定價 11.4 勝任素質(zhì)薪酬 11.5 薪酬管理中的一些特殊問題 附錄——量化職位評價方法 第12章 績效薪酬與經(jīng)濟性激勵 12.1 金錢與激勵 12.2 針對員工個人的獎勵和認可計劃 12.3 銷售人員的獎勵計劃 12.4 中高層管理人員的獎勵計劃 12.5 團隊和組織績效獎勵計劃 12.6 設(shè)計有效的獎勵計劃 第13章 福利與服務(wù) 13.1 當前福利概況 13.2 非工作時間薪酬 13.3 各種保險福利 13.4 退休福利 13.5 個人服務(wù)和家庭友好型福利 13.6 彈性福利計劃 第5篇 員工關(guān)系 第14章 人力資源管理中的道德、公正和公平對待問題 14.1 工作中的道德和公平對待問題 14.2 工作中的道德行為的決定因素 14.3 管理者如何運用人事方法提高道德水平和強化公平對待？ 14.4 員工懲戒和隱私的管理 14.5 解雇管理 第15章 勞資關(guān)系和集體談判 15.1 勞工運動 15.2 工會與法律 15.3 工會啟動與工會選舉 15.4 集體談判過程 15.5 爭議處理 15.6 工會運動的今天與未來 第16章 員工安全與健康 16.1 職業(yè)安全法律 16.2 引發(fā)事故的原因是什么？ 16.3 如何預(yù)防事故的發(fā)生？ 16.4 工作場所安全風險：問題與對策 16.5 職業(yè)安全與健康 第17章 全球化人力資源管理 17.1 人力資源與企業(yè)經(jīng)營國際化 17.2 國際性組織的員工配置 17.3 外派員工的培訓(xùn)和保留 17.4 如何實施一套全球人力資源管理系統(tǒng) 第18章 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中的人力資源管理 18.1 小企業(yè)面臨的挑戰(zhàn) 18.2 利用互聯(lián)網(wǎng)與各種政府工具支持人力資源管理工作 18.3 充分利用小企業(yè)的規(guī)模優(yōu)勢：熟悉性、靈活性、非正式性與人力資源管理 18.4 利用專業(yè)性雇主組織 18.5 管理人力資源系統(tǒng)、程序以及文檔工作 附錄——人力資源認證機構(gòu)測試說明 詞匯表

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   插圖：   今天，我們已經(jīng)看到，很多企業(yè)都在一個充滿挑戰(zhàn)性的新環(huán)境中進行激烈的競爭。全球化、競爭、技術(shù)和勞動力隊伍的發(fā)展趨勢以及經(jīng)濟動蕩等，都使企業(yè)面臨諸多的新挑戰(zhàn)。在這種背景下，它們不僅期望而且要求本企業(yè)的人力資源管理者能夠展現(xiàn)出那些能夠幫助其積極應(yīng)對這些新挑戰(zhàn)的能力。實際上，這種情況可以歸結(jié)為人力資源管理者需要做到的三件事。 他們需要更多地關(guān)注全局性問題首先，人力資源管理職能將越來越多地參與與整個公司有關(guān)的大局問題。這里有一個很貼切的案例。幾年前，總部位于威斯康星州的西尼卡斯特公司（Signicast corp.）的董事長特里?魯茲（Terry Lutz）和他的董事會決定建立一家新的計算機化的工廠。西尼卡斯特公司主要通過鑄造過程來生產(chǎn)各種金屬零部件。為了更好地開展競爭，該公司需要建立一個新的自動化工廠。魯茲和他的團隊很清楚，“在現(xiàn)實世界中，新的自動化技術(shù)需要有新型員工”。他們知道，如果沒有一支能夠在團隊里開展工作、對自己的工作進行管理以及操作工廠中的自動化設(shè)備的員工隊伍，計算機化的工廠就會毫無用處。魯茲和他的管理團隊與公司的人力資源部門展開了緊密的合作，依靠人力資源部門完成了甄選、培訓(xùn)以及組織新的工廠所需要的技術(shù)型員工的工作。西尼卡斯特公司的人力資源部門通過制定并執(zhí)行雇傭以及公司需要的其他方面的人力資源管理活動，使工廠得以成功運行。顯然，該公司的人力資源團隊有力地支持了公司的新戰(zhàn)略。 所以，人力資源管理領(lǐng)域的第一個變化就是，今天的新型人力資源管理者正在參與更為全局性的一些問題。他們并不只是完成諸如與新員工簽約等事務(wù)性工作。企業(yè)希望他們能夠成為公司的內(nèi)部咨詢顧問，識別出那些有助于員工更好地為企業(yè)的成功作出貢獻的變化，并且使這些變化得以制度化。此外，企業(yè)還希望他們能幫助高層管理者制定并執(zhí)行組織的長期規(guī)劃或戰(zhàn)略。 有兩位作者對這種觀點做了一個總結(jié)，他們發(fā)現(xiàn)，人力資源管理者正在把他們的關(guān)注焦點由提供事務(wù)性服務(wù)，轉(zhuǎn)向向高層管理者提供一些“信息性和支持性”的決策建議。那么，諸如招募和對員工進行測試以及與員工簽約等事務(wù)性工作由誰來做呢？ 他們需要發(fā)現(xiàn)提供事務(wù)性服務(wù)的新方法這個答案就是（第二），新型人力資源管理者還必須精通運用新的方法來提供那些傳統(tǒng)的同時也是“最基本的”事務(wù)性人力資源服務(wù)。我們將會看到，人力資源管理者采用幾種方法來實現(xiàn)這一目標。比如，他們將其中的很多服務(wù)（比如福利管理）外包給一些外部的服務(wù)供應(yīng)商。他們利用技術(shù)（比如基于內(nèi)聯(lián)網(wǎng)的網(wǎng)站），使員工可以對福利計劃進行自我管理。（表1～2列舉了一些企業(yè)運用技術(shù)來對自己的人力資源管理活動提供支持的一些重要方法。_而戴爾等企業(yè)還建立了專門的集中呼叫中心來回答員工及其上級提出的與人力資源有關(guān)的各種咨詢。

編輯推薦

《工商管理經(jīng)典譯叢:人力資源管理(第12版)》全面、系統(tǒng)和透徹地闡述了人力資源管理的基本原理，以及企業(yè)人力資源管理的基本功能、程序、技術(shù)和方法，從提高企業(yè)績效和競爭力的視角展開論述了職位分析、人力資源規(guī)劃與人員招募、人員甄選與測試、候選人面試、員工培訓(xùn)與開發(fā)、組織更新、績效評價與績效管理、員工職業(yè)管理、戰(zhàn)略性薪資管理、績效薪資與獎金管理、福利與服務(wù)、勞資關(guān)系與集體談判、雇員安全與健康、全球性人力資源管理等方面的基本概念、技術(shù)方法。

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